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      新鄉樂諾風機廠

      新聞資訊

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      新聞資訊
      和一位廠長的對話——很生動的管理例子

      作者:離心風機    更新時間:2012-05-18    點擊次數:9359次

      給員工一個目標;
       
      給員工一個空間;
       
      給員工一份信任;
       
             給員工一份希望......
       
                                                                                  ——與一位廠長的對話記錄
       
      時間:昨天晚上下班后(我的辦公室)
       
      對話:一位工藝廠的廠長(他)
       
      話題:如何留住職工?……
       
      他拿著一份申請給部分職工放假(倒休)的報告來找我,理由一:零部件未到位,加上停氣、停水,無事可干;理由二:最近有幾個員工不穩定,想辭職,放假是想緩解一下氣氛……他也談出了最近的困惑:周邊廠家在大力度的招工,據說工資比我們高;另外部分職工在試生產階段苦累不勻,看不到大批量生產和掙獎金的希望,所以情緒有些不穩定等等……
       
          我沒有肯定或駁回他的申請,而是與他圍繞如何帶好員工隊伍?如何留住職工的心展開了交流……。
       
      我公司有四大工藝廠,其職工隊伍的狀態和環境都差不多:新公司、新工廠、新產品、新設備、新領導、新員工……一切都是新的,連廠區的樹和草都是剛種下的,正在發芽……我們從全國各地、四面八方聚集來400多號員工形成一個團隊,大家為什么聚集在一起?圖的是什么?我想,包括我本人在內,進這個公司前都是想的比較明白的:
       
      ——為了一個更大的發展平臺;
       
      ——為了在一個新公司實現個人價值;
       
      ——為了更好的工資待遇;
       
      ——為了學習更多的東西
       
      ——為了追隨一位值得信賴的領導;
       
      ——為了暫時的生存……
       
          總之,凡是邁進一個新公司的人,目的是很明確的!可是,怎么會有的人來了不到三個月就想走了呢?其實回答這個問題很簡單,只有最后一種員工是本身的原因,其他的想辭職或已辭職的都是領導者管理未到位的原因造成的。
       
          同是四大工藝廠,都有幾十號新員工,但有的廠人員流失率僅有1%,而有的都是3-5%,環境都一樣,待遇差不多,那為什么有的廠一年中只走了一個人,而有的廠都走了4、5個呢?這只能從廠長的管理方式和個人魅力上找原因。哈佛留住人的三法則:一是事業留人;二是情感留人;三是待遇留人。許多管理者都知道這個法則,但在自己的管理過程中做的怎么樣呢?這需要拷問自己了。
       
      我對這位廠長說:我們的事業足夠大,你在職工中傳播了嗎?你的員工知道我們在干多么大的事業,我們每個人將面臨多大的發展機遇嗎?我們企業的情感足夠深,深到“為了一個美麗的追求”!深到“元動力工程”,深到 “人人都是總經理” ??墒?,做為中層干部的一廠之長,你把這些情感種子播種在職工心里了嗎?播種了又經常澆水施肥了嗎?還有更深層次的是你能夠身體力行的代表和體現這種情感嗎?你的員工有心里話會第一時間找你說嗎?
       
      我公司的待遇比上不足,比下有余,這是許多新員工來這里的理由,何況我們是一個還沒有量產的新公司,以后掙大錢的機會多得很,可是,這些想走的員工難道不知足,不明白嗎?不是!
       
      我絕不認為這些想辭職或已辭職的員工主因是嫌待遇低而走的,如果有那么一兩個人為工資待遇而放棄了事業和情感,我認為這樣的人走了也好,他永遠也成不了企業的忠誠員工,我們挽留他毫無意義……可是,大部分的人是講事業、講情感的,這樣的職工如果想走或走了,當領導的一定要反思一下了…… 

      我談過幾個想辭職的工程師或技術骨干,他們有大多以家庭困難當借口,其實真正的原因不是“水土不服”,就是無事可干,感覺工作很不舒心,小環境很迷茫,不知路在何方?
       
      舉幾個例子:軍隊帶兵的最怕的是無仗可打,電影《南征北戰》中待命休息的部隊個個神情沮喪,軍心渙散,很難管,就是因為軍人無仗打,失去了目標和方向。電影《亮劍》中李云龍指揮的部隊天天有大仗、惡仗打,戰士們都打紅了眼,嗷嗷叫,連戰馬一見李云龍抽出戰刀都會激動的跳起來,這樣的部隊就好帶,帶著過癮……
       
      我為什么不批準這個廠長的倒休申請,是他說了一句讓我恐慌的話,“這兩天無事可干”!真是應了一句話:“上頭急得團團轉,底下閑得沒事干”。這是一種最可怕的管理現象。
       
      我對這位廠長說:“怎么會沒事兒干呢?你的工藝培訓到位了嗎?4000多個點位工人們都能保質保量嗎?你的工位管理達到6S水平了嗎?為什么不利用停水停氣的間隙組織班組開展提高質量的合理化建議討論呢?如真的全做到位了(我不信)還可以向公司人事部門申請搞些義務勞動,種種樹什么的(也可為公司省點兒錢)或組織大家搞個登山比賽,增加一些團隊氣氛和情感交流??傊趺茨軌驔]有事干呢?
       
      管理者的責任就是管好和理好團隊,要管到位、理到家,這樣的團隊才能打大仗、出精品,管的越嚴的團隊,跳槽的情況就越少,理的越順的團隊,員工的穩定程度越高,附擁少部分員工的消極想法是管理者最蠢的做法,其后果最為嚴重。
       
      另外,個別員工甚至是骨干離職并不可怕,鐵打的營盤流水兵,我公司近500名職工,有少量的流動是正常的,淘汰一些不良員工也是管理者必須要做的。
       
      最后我給他四句話的忠告:
       
      給員工一個目標;
       
      給員工一個空間;
       
      給員工一份信任;
       
      給員工一份希望……。
       
      我也是剛入職一年多的新領導,我也面臨很多困難和壓力,我也有煩惱和無耐,但是,打造一支精良的團隊要有一個漫長的過程,要有耐心、有智慧,要不急不躁,循序漸進地常抓不懈,用自己的激情和魅力去感染和激勵自己的屬下,相信公司的明天會更美好!
       
             共勉?。?!

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